국내경기 침체로 내수와 병원을 찾는 고객과 환자 방문율이 급감하는 추세이며 주변 치과들과의 보이지 않는 경쟁구도로 들어서 어제 오늘만의 일이 아니다.
이럴 때 일수록 내부 조직 강화와 팀웍을 견고히 하고 현실적인 고객의 눈높이 진료서비스와 교육이야 말로 다음을 준비하고 인재육성이 요구되는 시기라고 본다.
치과 컨설팅을 하며 가장 아쉬운 점은 구성원의 인력활용의 불균형으로 지적할 수 있다.
보통 상담실장으로 데스크를 맡으며 접수와 수납, 보험 청구, 고객관리 등을 하고, 중간 경력자 스탭 한, 두 명이 진료실을 맡으며 원장님 진료를 보조하고 막 들어온 신입 스탭은 대부분 소독실 또는 준비실 에서 하루 일과의 반 이상을 청소나 기구세척으로 보내며 거의 반 파출부 신분으로 허드렛일을 하게 된다.
조기에 업무범위를 부여하여 팀의 일원으로 원활히 진료적 생산 라인에 투입, 순환에 문제가 없으면 좋으나 장애가 발생 할 우려가 높아 일부 신입 스탭 들의 동기부여가 부족하거나, 프로 마인드가 준비되지 못해 조기에 이직하는 사례가 많다 보니 일정기간 허드렛일로 그 성실성을 가늠하려는 단계이다.
허나 요즘 젊은 여성세대는 문화와 학습 열의의 흡수성이 매우 빠르므로 면접 초기부터 병원의 철학과 비전을 제시하여 근로의 행복지수와 만족감, 욕심을 부여하여 구성원의 수평 선상에서 관리하는 것이 매우 효율적이고 상호간 경쟁심과 애원심을 조성할 수 있어 신입직원의 기량을 가늠할 수 있는 모범적인 사례들이 있다.
이 과정에서 발생할 수 있는 위험요소로는 신입 스탭의 기량이 높아질수록 조직간 간격이 넓어지거나 의사소통의 장애가 발생한다.
구성원의 미묘한 질투나 시기의 기류가 형성되므로 객체 별 스탭들의 의견을 수렴하여 운영진은 긍정적인 방향으로 안내 할 필요가 요구된다.
이를 방치하면 젊은 패기와 일에 대한 집착이 강해 팀의 질서를 무시하거나 이탈하거나 왕따가 되기 쉬우므로 가능한 팀의 구성원 내에서 우선적으로 자체 해결책을 유연하게 풀 수 있도록 유도 하여야 한다.
조직의 질서가 무너진다면 궁극적으로 진료생산성에 큰 차질이 생기며 조직 문화와 믿음, 신뢰가 무너지는 것이다.
이러기 위해서는 병원은 안전적인 근로기준의 지표(급여, 수당, 퇴직금, 인센티브, 근태, 벌칙, 진급기준, 사규 등)와 업무범위, 기여도에 대한 대가 등이 면접초기에 비전을 정확히 제시하여야 한다.
우리 스탭들의 자세 또한 변화 하여야 한다.
수동적이고 타협적인 자세에서 공동 운명체의 자기 희생적 자세로 열의와 열정을 다시 한번 보여주고 의사소통의 경로를 열어 병원의 문제점과 개선점, 제안을 수시로 협의하여 병원에 기여하는 자세로 변모하여야 한다. -덴탈투데이-
